Werk boven inkomen

In dit blog kijken we naar de kosten van ziekteverzuim. Velen ervaren dat de kosten van ziekteverzuim oneerlijk worden verdeeld. Werkgevers moeten soms loondoorbetalen voor langdurige uitval bij ziekte waar ze geen invloed op hebben. Dan verlangen werkgevers naar een terugkeer naar de Ziektewet.

Kostenverdeling moet eerlijker?

Het HR Strategie (maart 2015) staat een artikel met een interview met Mark Diebels. In zijn proefschrift aan de Universiteit van Tilburg concludeert Diebels dat sprake is van een disbalans in de kostenverdeling van arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Het komt er in zijn onderzoek op neer dat de overheid veel kosten heeft overgeheveld naar de werkgever die (ondanks de mogelijkheid van verzekeren) eigenlijk de klos is omdat deze in alle gevallen het loon moeten doorbetalen als een werknemer ziek is. Er zijn slechts twee uitzonderingen: een werknemer die opzettelijk ziek wordt of niet meewerkt aan zijn re-integratie. En dit terwijl het merendeel van het ziekteverzuim niet arbeidsgerelateerd is.

Terug naar de Ziektewet

De aanbeveling van Diebels is de overheveling van de schade last naar de werkgever gedeeltelijk terug te draaien. Drie maanden loondoorbetaling voor MKB bedrijven en een jaar voor grote bedrijven. Daarna neemt de overheid via een collectieve premieafdracht de betaling van het ziekteverzuim over. ‘Probleem opgelost!‘ Welke kosten de werknemer gaat dragen wordt in zijn oplossing niet zichtbaar. In feite adviseert Diebels om ‘terug te gaan in de tijd’. Ons bekruipt daarbij helaas vooral een ‘Terug bij af’ gevoel.

Werken aan preventie en activeren loont in 2015, in 1995 niet.

Kijk eens naar de wijze waarop de kosten van ziekteverzuim nu worden verdeeld onder degenen die hiervan de consequenties dragen: overheid, werkgever en werknemer. De afgelopen twintig jaar is hierin nogal wat verschoven: ‘van rekening Rijk naar rekening Man’. En dan vooral de ondernemer met personeel. Inmiddels 45% van de kosten van de sociale zekerheid zijn hierdoor variabel geworden, en daarmee beïnvloedbaar. Ondernemers die dit doorhebben gaan hiermee actief aan de slag om deze kosten zo laag mogelijk te maken en realiseren een laag ziekteverzuim én daarmee lagere personeelskosten. Anderen blijven vooral vertrouwen op hun verzekering in de vorm van vaste kosten. Een laatste groep werkgevers doet te weinig aan het actief betrekken en begeleiden van medewerkers met beperkingen én betalen daarvoor een hoge de prijs.

Dus willen we in de teletijdmachine van professor Barabas weer twintig jaar terug in de tijd? Volgens ons een heel slecht idee! Laten we dat vooral niet doen. Het maakt de kostenverdeling zeker niet eerlijker en naar alle waarschijnlijkheid zullen de kosten ook weer gaan toenemen. Wat het effect is van het afwentelen van de kosten van verzuim en re-integratie op de BV Nederland hebben we gezien in de jaren tachtig en negentig. Vanwege twee redenen gaat dit niet werken en houdt deze voorgestelde kostenverdeling vanuit onze praktijkervaring geen stand.

Verzekeren is verleggen van kosten

De eerste reden om niet over te stappen op wat wij noemen ‘een collectieve verzekering’ is dat de overheid geen ondernemer is en dus niet in de schoenen van de ondernemer kan treden om hem te verplichten tot zo’n collectieve verzekering. Het ziekteverzuim bij de overheid is ongeveer het hoogste van alle sectoren in Nederland, maar zij zal hier nooit failliet aan gaan laat staan een verzekering afsluiten. Een werkgever neemt werknemers aan om producten of diensten voor zijn klanten. Dan moet hij ook vrij zijn om spelregels af te spreken over (duurzame) inzetbaarheid in relatie tot loondoorbetaling. Het is een groot goed om verschil te kunnen maken in de wijze waarop je het personeelsbeleid, en de zorg voor arbeid en gezondheid in het bijzonder, organiseert ten opzichte van je concurrenten.

Gelukkig zien we ook steeds meer werkgeversverenigingen en vakbonden in toenemende mate zoeken naar oplossingen voor werkzekerheid in plaats van inkomenszekerheid.

Een klacht is geen beperking

De tweede reden om niet terug te keren naar de Ziektewet is de denkfout dat we weer blijven praten over ‘ziek zijn’. Verreweg de meeste werknemers van 45 jaar en ouder zijn sowieso ziek, elke dag. Zij hebben ergens last van, gebruiken medicijnen of hebben in ieder geval geen 100% welbevinden. Maar verzuimen ze ook? Nee, simpelweg omdat ze niet arbeidsongeschikt zijn. Het is veeleer de nog sterk aanwezige onwetendheid van werkgevers dat zij vaak de verkeerde gesprekken voeren en daardoor onnodig een hoog arbeidsverzuim accepteren. Ook de voorbeelden in het artikel gaan weer over beïnvloedbare keuzes rondom stress door scheiding, sport en cosmetische operatie. Nergens wordt aangegeven dat een werknemer een plicht heeft om te werken en beter zijn mate van verhindering kan aangeven wanneer hij vermoedt verminderd inzetbaar te zijn. Nee, wat veel werkgevers (onbewust) installeren, is dat een medewerker die denkt dat hij ziek is, zich ziek meldt. Zo roep je natuurlijk vanzelf alle onheil over je af. In plaats hiervan kun je ook een activeringsgesprek over werk(mogelijkheden) voeren. Door de werknemer niet meer als een kleuter te behandelen, maar hem verantwoordelijk te houden voor zijn keuze en omgaan met verminderde inzetbaarheid èn de daarbij behorende consequenties (van verstoring van het werkproces), raakt de balans in geven en nemen eerder hersteld. Je kunt daarover het gesprek aangaan.

Werken aan werkvermogen

Onze ervaring is dat veel werkgevers en werknemers niet op de hoogte zijn van elkaars rechten en plichten. Daarom voeren zij ook niet de juiste dialoog om echt met elkaar in gesprek te komen over een redelijke verdeling van kosten en baten van inzetbaarheid en arbeidsongeschiktheid. Door meer te investeren in het maken van afspraken over hoe je omgaat met inzetbaarheid creëer je als werkgever een heldere norm en ga je minder juridische procedures voeren over de passendheid van vervangend werk en over bezwaren tegen opgelegde UWV loonsancties.

Beter besteden we tijd en geld aan het investeren in doorlopende inzetbaarheid. Werkgevers en werknemers die hier werk van maken, lopen voorop als lerende organisaties en zijn wendbaarder wanneer van buiten onheil op hen afkomt. Zij voeren dan een volwassen dialoog waar het om gaat in een juiste balans.

Vragen?

Gaston Dollevoet

06-53533187