Helvoet wil dat leidinggevenden meer regie gaan voeren op het proces van (gedeeltelijke) werkhervatting door medewerkers aan te spreken én dat medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid voor verzuim en inzetbaarheid gaan ervaren. Wanneer leidinggevenden dit activeren écht gaan oppakken en daarbij goed ondersteund worden, ontstaat een ander gesprek over inzetbaarheid waarbij medewerkers ook zelf gaan nadenken over hun mogelijkheden.
Tijdens deze trainingsdag gaan leidinggevenden beïnvloedingsmogelijkheden ontdekken die gaan leiden tot een heldere norm over arbeidsverzuim die iedereen begrijpt en die ook van iedereen is. Deze dag zal in het teken staan van het samen bedenken van een hedendaags, eenduidig inzetbaarheidsbeleid met nadruk op activering.
De ochtend bestond uitkennisoverdracht van relevante wet- en regelgeving om rechten en plichten goed te kunnen beoordelen, óók om de medewerker verantwoordelijk te kunnen laten zijn voor zijn eigen (duurzame) inzetbaarheid. Leidinggevenden hebben geleerd welke verantwoordelijkheid zij hebben als claimbeoordelaar van het verzoek om loondoorbetaling bij ziekte dat hun medewerker doet in plaats van een ‘ziekmelding’. Op die manier brachten we een dialoog op gang over de betekenis van de ingebrachte klachten voor het werk. Voortaan komt de verantwoordelijkheid van de medewerker centraal te staan en de vaardigheid van de leidinggevenden om die te laten vertalen naar werkhervattingsmogelijkheden.
Vervolgens hebben we het C6 model uitgelegd waarmee we hebben laten zien welke mogelijkheden er zijn om, voorafgaand aan ziekteverzuim, het gesprek met de medewerker over beperkingen rond inzetbaarheid vanuit een ander perspectief te openen. Daarbij gaat de medewerker eerst zelf aan de slag met nadenken en plannen maken als gevolg van verminderde inzetbaarheid. We zijn hierbij dieper ingegaan op de kwaliteit van dearbeidsrelatie met medewerkers, maar ook die met de overige adviseurs zoals HR en de bedrijfsarts door hen te leren de juiste vragen te stellen.
In de middag hebben we de inhoud uit de ochtend doorvertaald naar een bedrijfseigen aanpak. We hebben daarvoor het gedachtegoed van Patrick Lencioni gebruikt, met gebruikmaking van de ‘Gedoe in je team-test’ die inzicht gaf in onderling (samen) werken aan een gemeenschappelijk doel. We hebben hierbij ook benadrukt wat het belang is van een ‘sociaal contract’ om wederzijdse verwachtingen te definiëren over wie het eigendom en eigenaarschap heeft van de beschikbare inzetbaarheid.
Start van een bewustwordingsproces over de wijze waarop Helvoet met behulp van een sociaal contract tot nieuwe afspraken wil komen over de rolverdeling tussen leidinggevenden en medewerkers over het eigendom en het eigenaarschap van duurzame inzetbaarheid. Dit leidt onder andere tot:
“Gaston heeft de eerste aanzet gegeven aan het MT en leidinggevenden van Helvoet om duurzame inzetbaarheid en activering op de kaart te zetten. Dit deed hij op een manier die aansloot bij onze manier van doen: realistisch, praktisch en met respect”.
Reactie Caroline Bolder, HR manager Helvoet
