In de periode maart – december 2018 heeft DEXIS Arbeid bij de locaties De Hoven en De Regenboog van Coloriet een verbeterprogramma uitgevoerd. Aanleiding was een hoog verzuim en de wens niet meer over verzuim te willen praten maar over inzetbaarheid.
De vraag was een programma uit te voeren om te komen tot een andere dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers waarin medewerkers zelf de verantwoordelijkheid nemen voor het eigenaarschap van hun inzetbaarheid waardoor zij gaan nadenken en met voorstellen komen wanneer zich een leveringsprobleem voordoet rond het leveren van hun arbeid.
Er zijn zes bijenkomsten geweest met alle hoofden van zorg en facilitair. De eerste bijeenkomst is besteed aan bespreking van ieders leerdoelen en uitleg gegeven over de C6 methode, die medewerkers bij (dreigende) verminderde inzetbaarheid regie en ruimte geeft om hun inzetbaarheid actief te organiseren. De tweede bijeenkomst stond in het teken van een verdere verdieping op de ingezette verandering van cultuur en gedrag. Duidelijk werd dat hardnekkige overtuigingen en patronen herijkt moesten worden om het eigenaarschap aan medewerkers terug te geven. Vervolgens is uitvoerig geoefend met behulp van een trainingsacteur om het gesprek hierover anders aan te gaan. Deze dag bracht veel inzicht in de wijze waarop je zelf een groot aandeel hebt in het verloop van een activeringsgesprek en het ontzettend belangrijk is om het ADRES helder te hebben voor je zelf. In dit kader heeft elke deelnemer ook een praktijkopdracht gemaakt. Daarna is teruggepakt op het monitoren van het proces van continu verbeteren. Dit gaf de mogelijkheid om goed te kijken naar de essentie van ieders vraagstuk van contracteren met medewerkers en hierin verandering aan te brengen. Hierna is opnieuw geoefend met het oefenen van activeringsgesprekken. Dit keer vooral met situaties om juist vóórafgaand aan uitval gedrag te beïnvloeden en medewerkers in zelfregie te houden. In de slotbijeenkomst heeft iedere deelnemer gepitcht wat hij of zij geleerd heeft, nu anders omgaat met eigen inzetbaarheid en die van medewerkers (en met welke resultaten) en vooral ook hoe dit proces geborgd is. Afsluitend zijn afspraken gemaakt over borging en evaluatie van dit proces.
Het resultaat van dit proces is geweest een helder bewustzijn bij leidinggevenden dat niet zij, maar medewerkers prima eigenaar kunnen en willen zijn van hun inzetbaarheid. Dat het fijn is dat medewerkers zelf initiatief nemen en dit ook heel vaak uitstekend blijken te kunnen, leidend tot meer duurzaam organiseren van arbeid en gezondheid.
Ook is geleerd dat voor een nieuwe mindset het gebruik van nieuwe woorden en andere instrumenten nodig zijn. Zoals de verbinding van inzetbaarheid aan instrumenten als het sociaal contract, bordbesprekingen, ontwikkelgesprekken, waarde bepalen en benutten, e.d. Het gevolg hiervan zijn andere gesprekken met andere uitkomsten. Die vervolgens hebben geleid tot een significante daling van het verzuim, meer productiviteit en rust op de afdeling en zeker ook minder werkdruk.
Gaston heeft mij en het team van leidinggevenden geholpen in het bewustwordingsproces om anders te kijken naar de rollen bij het inzetbaarheidsproces. Verandering kan pas vorm krijgen als er voldoende bewustwording aanwezig is. Dat heeft zeker wat tijd in beslag genomen. Tijdens het project van circa 10 maanden is er ook regelmatig afstemming geweest tussen opdrachtgever, directie en hoofden en Gaston. Vooral om aan te blijven sluiten bij de vragen die er bij het leidinggevend team speelden. De expertise van Gaston op het gebied van duurzame inzetbaarheid heeft ons geholpen om de inzetbaarheid van onze medewerkers structureel te verhogen van 92% naar bijna 95%. En tevens veel minder inzet van uitzendbureaus. De borging bij de teams op de werkvloer wordt verder opgepakt door de betreffende leidinggevende in combinatie met de betrokken personeelsadviseur. Als opdrachtgever ben ik zeer tevreden over de behaalde resultaten.
Bert Apperlo, Directeur Intramurale Zorg - Coloriet
