Het vraagstuk

In de Volkskrant van 25 april jl. wordt ING aan de schandpaal genageld in een artikel met als titel ‘ING ontslaat externen en redt vaste kracht’. De boodschap van het artikel luidt dat ING, desnoods via omwegen, er alles aan doet om voor 1 juli a.s. (met het oog op de aanstaande Wet Werk en Zekerheid) flexibele, trouwe medewerkers te ontslaan ten gunste van vaste medewerkers.

Wat opvalt in dit artikel is dat het op tafel liggende vraagstuk alleen vanuit het juridisch perspectief wordt benaderd. Het ontslag lijkt volgens de aangehaalde bronnen arbeidsrechtelijk niet houdbaar en is op zijn minst strijdig met de geest van goed werkgeverschap dat rechten van medewerkers die lang in dienst zijn, zou behoren te bewaken.

Graag wil ik er een ander perspectief naast zetten, en wel het klantperspectief. Ook een bank als ING heeft klanten, ondanks alle perikelen waarover we verder niet zullen uitweiden. Klanten zijn er in allerlei soorten en maten en hebben één gemeenschappelijk kenmerk: het is de klant die bereid is voor het product of dienst te betalen. Zonder klanten heeft een onderneming geen bestaansrecht meer. Kijkend naar het op tafel liggende vraagstuk van de claim op een recht op werk, wil ik graag dit perspectief meer belichten in het licht van (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers.

Voor wie doe je het als medewerker?

Voor de klant natuurlijk. Maar wie is voor jou als medewerker de klant? In het artikel worden de volgende twee klanten in beeld gebracht:

  1. ING. Deze zou op grond van het verleende werk in de afgelopen jaren een arbeidscontract moeten nakomen. Vakbonden en teleurgestelde flexkrachten zijn van mening dat na verloop van tijd een arbeidscontract is ontstaan waar je niet zomaar van af kunt komen omdat na 1 juli ineens extra rechten ontstaan.
  2. MeursWerkt. Dit is het uitzendbureau dat de flexkrachten contractueel in dienst heeft genomen en vervolgens heeft gedetacheerd bij ING voor zolang ING werkt heeft voor hen. Nu het werk onverwachts ineens ophoudt te bestaan, levert dit voor de detacheerder een groot financieel probleem op.

Nu kan ik mij nog een derde klant voorstellen, namelijk de cliënt van de bank. We weten inmiddels dat de markt voor banken en verzekeraars de laatste jaren fors is veranderd. Er worden minder producten verkocht, er is behoorlijk wat werk geautomatiseerd en er is ook een verandering van type werk opgetreden. Kennelijk zijn minder mensen nodig om na 1 juli hetzelfde werk te doen. Althans, daar ziet het naar uit, tenzij er spoedig alsnog honderden nieuwe werknemers worden aangezocht en ingewerkt.

ING als sociale werkvoorziening

Het gevolg van het bovengenoemde juridisch perspectief is dat de werkgever in het hokje wordt geplaatst van (juridisch) werkverantwoordelijke.

Een interessante vraag is dan ook ‘kan het bestaansrecht van een werkgever het aanbieden en borgen van werk zijn?’ Anders gezegd, is in dit geval ING te zien als een sociale werkvoorziening die er voor moet zorgen dat de werknemer altijd werk heeft? Zodat als er geen, minder of ander werk is, de werknemer dan een appèl kan doen op zijn werkgever dat die daar maar voor moet zorgen? Dat lijkt mij niet. Als er namelijk geen klanten meer zijn, houdt het werk op en daarmee ook de benodigde inzetbaarheid van de medewerker die zich beschikbaar stelt voor werk. Op die manier voorkomen we dat de werkgever een onredelijk zware verantwoordelijkheid krijgt om te zorgen voor zijn werknemers.

Focus op inzetbaarheid

Door ons niet zozeer alleen op de eerste twee genoemde klanten te richten, maar ook en vooral op de eindklant ontstaat dus nog een ander voordeel. De medewerker realiseert zich nu ook meer dat zijn inzetbaarheid een eigen verantwoordelijkheid wordt waar hij zijn leven lang aan zal kunnen (en moeten) werken. Daarmee voorkomen we een situatie zoals nu bij ING dat werknemers tot wel negen jaar een contract met een intermediair hebben lopen, om vervolgens in een afhankelijke positie bij een inlenend bedrijf maar af te wachten of het werk blijft bestaan. En wanneer je al die tijd niet werkt aan verbetering of onderhoud van eigen inzetbaarheid, dan zijn de rapen gaar. Wat mij boeit is welke energie en inspanningen er zijn gedaan om de situatie te voorkomen dat werknemers vast blijven houden aan een recht op werk naast het verzorgen van hun eigen inzetbaarheid om ook elders een vaste baan te kunnen vinden.

Goedbedoelde tips

Natuurlijk is het wrang dat een flexcontract met medewerkers zo gemakkelijk op een moment als dit kan worden opgezegd. En ook duidelijk is dat de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli een grote rol speelt in de keuze van ING om de slag nu te slaan. En tegelijkertijd is het niet zoiets als plotseling van buiten komend onheil.

Wat kunnen we doen om dergelijke situaties voor te zijn? Hier enkele suggesties:

  • Maak vanaf het begin van de samenwerking helder wat je elkaar wederzijds te bieden hebt aan inzet en verwachtingen. Evalueer periodiek en wees transparant over wat je wel en niet gaat bieden.
  • Voorkom dat centraal komt te staan een recht op werk en dat dit een doel op zich wordt. De werkgever kun je dit probleem niet in de schoot werpen en de werknemer moet dit niet willen door zelf meer eigenaarschap op te vragen en zijn eigen opties te blijven verkennen.
  • Benut voortdurend een deel van het salaris voor opleiding en ontwikkeling. Juist voor flexibele krachten is dit van belang om zo scherper te werken aan vergroting van je inzetbaarheid binnen en buiten je huidige opdrachtgever. Evalueer ook de effecten van gevolgde opleidingen en neem die mee bij inzetbaarheidsgesprekken.
  • Voer ten minste één maal per jaar een serieus inzetbaarheidsgesprek over duurzame inzetbaarheid aan de hand van evaluaties en wederzijdse ambities.
  • Onderzoek ook voortdurend of er mogelijkheden voor indiensttreding zijn en wees daarin reëel. Mocht er geen perspectief zijn, wees dan helder naar elkaar toe en stel verwachtingen bij. Dan kunnen beiden na negen jaar niet meer écht teleurgesteld zijn wanneer het stopt.

Vragen?
Gaston Dollevoet
06-53533187