|
Fontys Hogescholen
Fontys Hogescholen wenste als werkgever meer verantwoordelijkheden te nemen op het gebied van ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie. Daarbij werd ook de externe arbodienstverlening opnieuw bekeken. Dus meer eigen regie en verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer waar het gaat om de noodzaak tot re-integratie en activering bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Niet wat je niet kan, maar wat je wel kan stond centraal. Tevens wilde Fontys aanpassingen van werkprocessen om medewerkers met een beperking zo productief mogelijk aan het werk te houden.
Door de afdeling P&O is een nota ontwikkeld waarin drie scenario’s werden geschetst. Deze scenario’s hadden enerzijds betrekking op de toekomstige invulling van de arbodienstverlening voor Fontys (handhaving vangnetregeling of overstappen op maatwerkregeling). Anderzijds werd aandacht gevraagd voor de feitelijke regierol ten aanzien van het stimuleren van gezonde medewerkers, het voorkomen van verzuim en het terugdringen daarvan. De nota stuurde eveneens aan op het terugdringen van de relatief zware rol van de arbodienstverlener en op het stimuleren van de rol die leidinggevenden hierin binnen Fontys zouden moeten spelen.
Via een pilot is bij vier organisatie-onderdelen geëxperimenteerd met een maatwerkconstructie door zowel een extern verzuimvolgsysteem te hanteren (People Online Activeren), als te werken met een nieuwe externe bedrijfsarts. Op basis van een positieve evaluatie heeft de Raad van Bestuur besloten om deze andere aanpak te willen toepassen op de gehele organisatie (ongeveer 3800 medewerkers). Dit proces heeft vervolgens plaatsgevonden in vier fasen.
In de nieuwe aanpak is de direct leidinggevende de regisseur bij het re-integreren van de (deels) arbeidsongeschikte medewerker geworden. De bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de P&O consultant zijn allen als adviseur gepositioneerd en kunnen alleen op geleide van een concrete vraag worden geconsulteerd. Alle leidinggevenden zijn opgeleid en getraind in de nieuwe spelregels, het voeren van activeringsgesprekken en het bespreekbaar maken van “restcapaciteit” van een zich ziek meldende medewerker. Met medewerkers zijn bijeenkomsten en presentaties gehouden om hen zoveel mogelijk te betrekken bij het hoe en waarom van de gewenste beleidsaanpassing.
De bijdrage van DEXIS Arbeid bestaat uit een drietal hoofdactiviteiten. Allereerst het schetsen van het nieuwe paradigma (een conversatie over mogelijkheden en beperkingen in plaats van een eenzijdige ziekmelding) ten aanzien van het omgaan met (gedeeltelijke) arbeidsonge-schiktheid.
We hebben de Raad van Bestuur, de manager P&O, de Projectgroep en de projectbegeleider ondersteund bij het formuleren en vormgeven van de ambities rondom de pilot en later de feitelijke implementatie Fontysbreed. Tot slot hebben we de trainingen verzorgd waarin voor leidinggevenden en P&O-consultants zowel de theorie als de vaardigheden aan de orde zijn geweest om hun rol als regisseur en claimbeoordelaar te kunnen invullen. Daarbij hebben we gebruik gemaakt van het door ons zelf ontwikkelde spel DEXperimenteren, een rollenspel zonder toneel ©.
|
