De kracht van een goede werkrelatie en belonen

Geschreven door Iris Vogt – 24 november 2016

koffieBegin deze week was ik bezig om samen met één van onze klanten te kijken naar het gedrag op de werkvloer en bij de eerste laag leidinggevenden. Eén van de grote problemen daar is dat door een vrij directieve manier van aansturen in het verleden het merendeel van de medewerkers geleerd heeft om te ‘duiken’ en weinig verantwoordelijkheid te pakken. Een logisch gevolg omdat de toenmalige directie onder andere de informele bevoegdheid om te besluiten hoog in de organisatie legde.
Het effect is dat medewerkers, op alle lagen, afleren om zelf initiatief te nemen voor een oplossing.  Het is immers toch niet snel goed genoeg en de hogere baas wil er altijd nog zelf overheen plassen. De stijl van een roedel honden. Het is duidelijk wie de baas is, maar is dat wel zo effectief? Is de klant daarmee geholpen? Voelen de medewerkers zich gewaardeerd om hun bijdrage? Neuh, vast niet.

Wat we in ieder geval weten is dat er bij deze stijl een onnodige vertraging ontstaat in de besluitvorming en de uitvoering van het primair proces. Daar waar het geld verdiend wordt. Daar wil je geen vertraging! Toch?

Nieuwe directie
Nu zit er een nieuwe directie. Een directie die houdt van slagkracht. Van een duidelijke koers. Een directie die graag wil dat iedereen doet wat hij of zij moet doen en niet bij elk probleem het bakje over de muur kiept naar de volgende afdeling of laag in de organisatie. Hoe kan die nieuwe directie zorgen dat dit de nieuwe norm wordt?

Ik verwijs even naar een dooddoener die altijd weer opgaat:

 ‘Als je doet wat je altijd al deed, krijg je wat je altijd al kreeg’… (bron onbekend)

Het is dus noodzakelijk om iets anders te gaan doen. Elke ontwikkeling binnen organisaties vraagt om ander gedrag, en juist het aansturen van dit gedrag is waar menig leidinggevende over struikelt.

Hakken in het zand
Iedereen kent toch voorbeelden van collega’s die met de hakken in het zand roepen dat ‘het nooit gewerkt heeft op die manier’? Of dat ze ‘het eerst nog maar eens moeten zien’? Of juist de collega’s die kijken, luisteren en zich niet uitspreken. Waar je bijna een wolkje boven het hoofd kunt zien drijven waarin staat geschreven: ‘je kunt nog meer zwetsen maar mooi niet dat ik dit ga doen’.  Beste lezer, hoe pak je dat nou aan?

Dat vertel ik je zo, eerst nog een stapje terug.

Gedrag
Gedrag, gedrag, wat is dat eigenlijk? En dan nog iets, waarom is dat zo belangrijk? Het gaat toch om het resultaat wat je aflevert?

‘Gedrag wordt meestal omschreven als het totaal van alle  waarneembare bewuste handelingen
en waarneembare onbewuste handelingen (reflexen)*.
Simpel gezegd, gedrag is dat wat iedereen doet’.
(Iris Vogt)

De reden dat gedrag zo belangrijk is, is omdat het leidt tot het resultaat wat jij neerzet. Jouw resultaat is immers de optelsom van al jouw handelingen. Handelingen. Gedrag dus.

Een rapportage maken is een waarneembare handeling. Op de gang tegen je collega vertellen dat je het helemaal niet eens bent met de nieuwe koers van de organisatie is een waarneembare handeling, jouw gedrag. Je kind vastgrijpen als het struikelt over zijn eigen voeten? Jouw reflex, jouw gedrag. Gedrag is dat wat iedereen DOET, of NIET DOET, dus.

En hoe kun je dat nou veranderen?

Hoe zorg je voor gedragsverandering?
Als je aan willekeurig wie vraagt hoe je gedrag verandert begint men vaak over ‘straffen’. Consequent zijn in het negatief benaderen van wat je ziet. ‘Medewerkers aanpakken’, wordt er geroepen. Eindelijk eens zeggen waar het op staat! Het kind op de trap zetten en negeren.

Natuurlijk is het zo dat negatieve consequenties effect kunnen hebben. Het effect is echter minimaal en kortdurend. Denk maar eens aan een verkeersboete. Heeft dat er écht voor gezorgd dat je nooit meer te hard hebt gereden?

Wist jij dat je gedrag effectief en snel verandert door de juiste beloning op het juiste moment?

De juiste beloning op het juiste moment. Dat betekent dat je de medewerker iets geeft wat hij of zij wil hebben, zo kort mogelijk volgend op het tonen van het gewenste gedrag.

Dus niet een schouderklopje geven in het teamoverleg omdat jíj dénkt dat dat de gewenste beloning is. Het zou best kunnen dat het team hem daarom uitmaakt voor slijmbal en hij daarna niet meer durft te doen wat jij graag zou willen zien.

Nu komen we op het onderwerp ‘een goede (werk)relatie ontwikkelen’ zodat je wéét hoe je kunt belonen.

Samenvattend – De juiste beloning
Eigenlijk is het vanaf nu vrij simpel. Een stappenplan:

  1. Gewenst gedrag beschrijven. Om gedrag te veranderen moet je op het juiste moment komen met de juiste beloning. Dat betekent dat je van te voren samen afspreekt welke doelen je wilt bereiken én welk gedrag daar bij hoort. Het laatste wordt nu vaak niet besproken terwijl dat leidend is voor het eindresultaat.
  2. Jouw medewerkers kennen. Om te weten wat de juiste beloning is, moet je jouw medewerkers goed kennen. Je moet namelijk weten wat hij of zij ervaart als beloning zodat je die beloning kunt geven. Realiseer je dat een materiële beloning (bijv. extra salaris, een diner bon) een kortdurend effect heeft en veel minder impact dan een immateriële beloning (bijv. medewerker van de maand, de mogelijkheid krijgen om een speciaal project te doen, aandacht van de baas voor jouw werk).
  3. Tijd samen doorbrengen. Naast jouw medewerkers goed leren kennen is het nodig om samen te werken aan de relatie. Praten, over wie je bent, wat je wilt, waar je blij van wordt, welke ambities je hebt. De gewone menselijke dingen die dagelijks plaatsvinden bij het koffieapparaat. Daarbij is het noodzakelijk om continu te toetsen of je samen op koers bent en te onderzoeken waar je elkaar kunt faciliteren bij het oplossen van knelpunten.

Op deze manier kan ook jij ervoor zorgen dat het gewenste gedrag zichtbaar wordt. Dit geldt trouwens voor elke gedragsverandering bij iedereen. Of dat nou die is van de directie, van collega’s op de werkvloer of van je kinderen, … Gewoon 1, 2, 3.


*Er bestaan ook niet-waarneembare handelingen (bijvoorbeeld dromen) die vallen onder gedrag. Vanwege de aard van deze laatste handelingen, níet waarneembaar, zijn ze moeilijk feitelijk te controleren en worden om die reden vaak buiten de definitie en de onderzoekspectra gehouden.

Wil je meer weten over gedragsverandering of continu verbeteren? Of heb je een vraag over gedrag in jouw organisatie? Laat het ons weten, wij denken graag met je mee: Iris.Vogt@DexisArbeid.nl

1 Comments

Leave a Comment
  1. Alex van der Wal schreef:

    Hoi Iris,

    Mooie blog en hele waardevolle adviezen. Je maakt iets abstracts als gedragverandering heel concreet in drie stappen. Afspreken (van gewenst gedrag), Aandacht (ken je mensen) en Afstemmen (samen dingen ondernemen zodat je samen een functionele en op bepaald niveau emotionele band/relatie ontwikkelt). Ik zou de spreuk (uit onbekende bron) die je citeert graag willen aanscherpen. In de sterk veranderende wereld van arbeid en werk geeft doen wat je altijd deed écht geen garantie meer dat je dan ook krijgt wat je altijd kreeg. Het lijkt dat als je hetzelfde wilt houden je kunt blijven doen wat je altijd deed. Dat is een idee-fixe. En klopt niet. Niet alleen als je resultaten wilt veranderen is gedragsverandering nodig. Continue aanpassen is een waardevolle en belangrijke vierde stap. Concreet betekent dit: Regelmatig evalueren of aanpassing nodig is. Wie weet dat het beste? Je klant.

    Groet Alex van der Wal.